4857 sayılı İş Kanunu’nun (“Kanun”) 18. maddesi uyarınca; “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.”
Buna göre, otuz veya daha fazla işçinin çalıştığı iş yerlerinde belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan ve en az altı aylık kıdemi bulunan işçiler iş güvencesi hükümlerine tabidir. İş güvencesi, işçinin işini güvence altına almayı amaçlar. Söz konusu güvence, esas olarak, işçinin işine işveren tarafından keyfi biçimde son verilememesi biçiminde ortaya çıkar. Bir başka ifadeyle iş güvencesi, işçinin feshe karşı korunmasını sağlamaktadır. Bu nedenle iş güvencesi kapsamında yer alan bir işçinin sözleşmesinin işverence feshi, geçerli bir sebebe dayanmalıdır. [1]
İş güvencesi hükümlerine tabi bir işçinin iş sözleşmesinin geçerli veya haklı bir sebebe dayanmaksızın feshedilmesi halinde, fesih geçersiz addedilecektir. Böyle bir durumda işveren, işten çıkarttığı işçinin kıdem ve ihbar tazminatı ile tüm işçilik alacaklarını ödemiş olsa dahi, işe iade riski ile karşı karşıya kalabilecektir.
Kanun’un 25. maddesinde işverenin iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebileceği haller tahdidi olarak sayılmıştır. Buna göre, işveren için haklı sebeple fesih halleri; ‘sağlık sebepleri’, ‘ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller’, ‘zorlayıcı sebepler’ ve ‘işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığı’ olarak ele alınmıştır. 25. maddede tahdidi olarak sayılan bu haklı sebeple fesih hallerinden birisinin mevcut olmaması durumunda, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini feshedecek işveren, geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
İşçinin Yetersizliği Sebebiyle İşveren Açısından Geçerli Fesih Halleri
Geçerli sebebin ne olduğu, Kanun’da açıklanmamıştır. Fakat, Kanun'un gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği sebebiyle işveren açısından geçerli sebeple fesih hâli teşkil edeceği, örnek kabilinden sayılmıştır. Bu haller, ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma halleridir.
Bir Geçerli Sebeple Fesih Hali Olarak Performans Düşüklüğü
İşçinin yetersizliği sebebiyle işveren açısından geçerli sebeple fesih hâllerinden özellikle, Kanun’da ve Kanun’un gerekçesinde ayrıntıları açıklanmayan ve muğlak bir ibare olan “performans düşüklüğü”, iş sözleşmelerinin feshinde büyük önem arz eden ve Yargıtay Kararları uyarınca şekillenmiş hususlardan bir tanesi olarak karşımıza çıkmaktadır.
Yargıtay’ın yerleşik içtihatları[2] uyarınca, işçinin performans ve verimlilik sonuçlarının fesih için geçerli bir sebebe dayanak olabilmesi için;
· Objektif performans değerlendirme kriterlerinin belirlenmesi zorunludur.
· Performans değerlendirme kriterlerinin objektif olarak ölçülebilir, gerçekçi, makul, işçinin kapasitesine uygun ve aynı işi yapanlarla aynı kural içinde olması gerekmektedir.
· Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun bir şekilde somut olarak ortaya konmalıdır.
· Bu kriterler işçiye önceden işveren tarafından tebliğ edilmiş olmalıdır.
· Belirlenen kriterlere uygun olarak performans değerlendirme sistemi ve formları hazırlanmalıdır.
· Hazırlanacak değerlendirme sisteminin işyerine özgü olarak hazırlanması gerekmektedir.
· İş yerinde, işveren tarafından eğitim ve iş koşullarının iyileştirilmesi gibi performans artırıcı olanaklar sunulmalıdır.
Yerleşik Yargıtay içtihatları uyarınca genelde, işçinin deneme süresi içindeki çalışma standartları ve mesleki özellikleri daha sonraki performans ve verimlilik ölçümü bakımından işverenin kabul ettiği sınırlar olarak dikkate alınır. Ancak bu sınırların altına düşülmesi ve bunun süreklilik göstermesi halinde geçerli fesih nedeni doğabilir. İşveren, bu sınırların üstünde bir performans ve verimlilik beklentisinde haklı olduğunu ileri sürüyorsa, bu beklentiyi doğrulayacak eğitim ve iş koşullarının iyileştirilmesi gibi performans artırıcı olanakları sağladığını da kanıtlamalıdır.
İşe iade davalarında mahkemeler, işverenin, feshin son çare olması ilkesine uyup uymadığını, işten çıkartılan işçinin niteliklerine uygun veya meslek içi eğitime tabi tutarak çalıştırılabileceği başka konumların mevcudiyeti hakkında şirket içinde bir incelemenin yapılıp yapılmadığını, işçiye sözlü ve yazılı uyarılarda bulunulup bulunulmadığını, işçinin performans düşüklüğü ve verimsizliği ile ilgili savunmalarının alınıp alınmadığını titizlikle incelemektedir.
Sonuç
İşverenin geçerli nedenle sözleşmeyi feshi, son çare olarak görülmelidir.[3] Eğer işveren işçinin iş ilişkisini sürdürmesini sağlayacak başka imkâna sahipse sözleşmeyi feshetmemelidir.[4] Yukarıdaki açıklamalarımız çerçevesinde, işçinin performans düşüklüğüne dayalı olarak işveren tarafından gerçekleştirilecek geçerli sebeple fesihlerde, Yargıtay’ın kabul ettiği ilke ve kriterler dikkate alınmalıdır. Bununla birlikte her somut olayın özel olarak, Yargıtay kararları da gözetilerek ayrı ayrı yorumlanması gerekmektedir.
Atıflar:
[1] Tankut CENTEL, İş Güvencesi (İstanbul: Legal Yayıncılık, 2012), s. 10. [2] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, T. 10.12.2015, E. 2015/24521 K. 2015/35075; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, T. 27.6.2018, E. 2017/27643 K. 2018/14018; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, T. 08.04.2008, E. 2007/27829 K. 2008/7831. [3] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, T. 11.4.2016, E. 2016/7834, K. 2016/10455 [4] Tuncay Senyen KAPLAN, Belirsiz Süreli İş Sözleşmelerinde Haksız Fesih ve Türk Borçlar Kanunu Tasarısında Getirilen Yeni Düzenlemeler, Osman Güven Çankaya'ya Armağan (Ankara 2010), s. 214-215
Son Güncelleme Tarihi: 29 Şubat 2020
Ayrıntılı bilgi için: [email protected]
İşbu bilgilendirme yazısı YÖNET tarafından, Türkiye Barolar Birliği'nin meslek kuralları ve 1136 sayılı Avukatlık Kanunu uyarınca, sadece bilgilendirme amaçlı olarak temin edilmiştir.
İşbu bilgilendirme yazısı burada belirtilen tarih itibariyle hazırlanmıştır. YÖNET'in mevzuat veya olaylarda gerçekleşen veya dikkatimize sunulan değişiklikleri bildirme yükümlülüğü bulunmamaktadır.
Comments