Koronavirüs (COVID-19) salgını, tüm dünya ile birlikte Türkiye’de de hızla yayılmakta, gün geçtikçe bu salgının ekonomi ve iş dünyası üzerindeki olumsuz etkileri de hissedilir hale gelmektedir. COVID-19 salgınının işveren-işçi ilişkileri üzerindeki mevcut veya olası etkileri hakkında ortaya çıkabilecek hukuki meseleleri aşağıda kısaca ele almaya çalıştık.
I. İşveren Tarafından Alınması Gereken Tedbirler
Öncelikle tüm dünyayı etkisi altına alan bir salgın hastalığın hızla yayılmakta olduğu bilindiğinden, işverenlerin ve çalışanların iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine azami düzeyde dikkat etmesi gerekmektedir. İşverenin işçiyi koruma, gözetme yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu doğrultuda işveren tarafından alınabilecek tüm tedbirler alınmalı, bu tedbirler işçilere duyurulmalı, gerekli eğitim verilmeli ve kurallara uyulup uyulmadığı denetlenmelidir. İşçiler de işveren tarafından alınan bu tedbirlere uymakla yükümlüdür. Bu kapsamda özellikle işyeri hekimleri ile birlikte hareket edilmeli, uzmanlardan yardım alınmalıdır.
II. COVID-19’un Yayılmasını Önlemek Amacıyla İşverenin Kendi İnisiyatifi Doğrultusunda İşyerini Geçici Süreyle Kapatması
Devlet kurumları tarafından açıklanmış herhangi bir zorunlu karar veya tavsiye kararı olmaksızın işverenin, COVID-19’un yayılmasını önleme amacıyla işyerini geçici süre ile kapatması durumunda, kural olarak işverenin çalışanlarının ücretini ödeme yükümlülüğü devam edecektir.
III. Devlet Kurumları Tarafından Açıklanmış Bir Tavsiye Kararı Bulunması Halinde İşverenin İşyerini Geçici Süre İle Kapatması
Devlet kurumlarının tavsiye kararı doğrultusunda işverenin işyerini geçici sure ile kapatması durumunda da kural olarak işverenin çalışanlarının ücretini ödeme yükümlülüğü devam edecektir.
Böyle bir durumda, şartların mevcut olması halinde, aşağıda sıralanan seçeneklerin değerlendirilmesini önermekteyiz:
a. Ücretsiz İzin
b. Ücretli İzin
c. Uzaktan Çalışma
d. Telafi Çalışması
Bu seçeneklere ilişkin ayrıntılı açıklamalarımıza aşağıda, 5. Bölümde, yer verilmiştir.
IV. Devlet Kurumları Tarafından Açıklanmış Zorunlu Bir Karar Sebebiyle İşverenlerin İşyerlerini Geçici Süreyle Kapatması
COVID-19 salgını sebebiyle devlet kurumları tarafından açıklanmış zorunlu bir karar neticesinde işyerlerinin geçici süreyle kapanması, 4857 sayılı İş Kanunu (“İş Kanunu”) kapsamında bir zorlayıcı neden olarak kabul edilmelidir. Nitekim Yargıtay da, yerleşmiş içtihatlarında “salgın hastalık sebebiyle karantina uygulanması”nı zorlayıcı neden olarak kabul etmiştir.
İş Kanunu’nun 40. maddesi uyarınca, zorlayıcı bir nedenin vuku bulması hâlinde, çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.
Bu kapsamda COVID-19 nedeniyle bölgesel karantinalar uygulanması, sokağa çıkma yasaklarının uygulanması veya işyerlerinin kapatılması durumunda çalışanın işe gelmesinin mümkün olmaması sebebiyle bir haftalık süre boyunca, işveren çalışana yarım ücret ödemekle yükümlü olacaktır.
Söz konusu zorlayıcı nedenin bir haftadan uzun sürmesi halinde, işverenin işçiyle arasında olan sözleşmeyi geçerli veya haklı nedenle feshedemeyeceği kanaatindeyiz. Bununla birlikte, İş Kanunu uyarınca işçinin işverenle arasında olan sözleşmeyi haklı nedenle, feshetme hakkı olduğu kanaatindeyiz. Öte yandan, örneğin; işyerinin faaliyetlerine devam etmesi, ancak işçinin karantina bölgesinde olması nedeniyle bir haftadan daha fazla süre ile çalışamaması halinde işveren çalışanın iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilecektir.
V. Koronavirüs COVID-19 Sebebiyle İşverenler Tarafından İzlenebilecek Yollar Nelerdir?
a. Ücretsiz İzin:
Öncelikle çalışanlara ücretsiz izne çıkması teklif edilebilir. Ücretsiz izin kullandırmak tek başına işverenin inisiyatifinde değildir ve işçinin kabulüne bağlıdır. İşçi ücretsiz izne çıkarken işçinin yazılı kabul beyanı alınmalıdır. İzin formunda izin süresi belirtilmeli, bu sürenin uzatılması gerekirse tekrar onay alınmalıdır. Tek taraflı, maktu belgeler ve süresi belli olmayan izin formları geçersiz kabul edilmektedir. İşçiye, hukuki sonuçları anlatıldıktan sonra, İzin sonu işe başlatılması koşuluyla ve ücretin bir kısmı da ödenmesi koşuluyla işçiye ücretsiz izin kullandırılması mümkün olabilecektir.
b. Ücretli İzin:
İşçilerin ücretli yıllık izinlerini kullanması sağlanabilir. Yıllık izin kullanım dönemini belirlemek işverenlerin yönetim hakkı kapsamındadır. Bu doğrultuda, işverenler tarafından belirli bir dönemde işçinin yıllık iznini kullanması talep edilebilir. Yıllık izine çıkışta yazılı izin talebi alınmalı, dönüşte izin defteri imzalatılmalıdır.
c. Uzaktan Çalışma:
Yapılacak işin niteliği müsaade ediyor ise (örneğin beyaz yakalı çalışanlarda) evden çalışma uygulamasına geçilebilir. Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir. Uzaktan çalışma sözleşmesi yazılı olarak yapılmalıdır. COVID-19 salgın hastalığı sebebi ile mevcut çalışanların iş sözleşmelerine ek bir protokol yapılabilir. Protokolde uzaktan çalışmanın hangi tarihler arasında olacağı belirtilmelidir. Uzaktan çalışma sözleşmesinde (ek protokolde); işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer almalıdır.
d. Telafi Çalışması:
Ücretsiz ve ücretli izin alternatifleri ile sonuç alınamaması halinde işverenler tarafından telafi çalışması yoluna gidilebilecektir. İş Kanunu’nun 64. maddesi uyarınca zorunlu nedenlerle işin durması halinde işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması halinde, işveren çalışanlara telafi çalışması yaptırabilir. İlgili mevzuat uyarınca telafi çalışmasının; 2 ay içerisinde yaptırılması, sebebiyle birlikte çalışma tarihinin açık şekilde duyurulması, iş durdurma sona erdiğinde çalışanların toplam günlük çalışmanın 11 saati aşmaması, telafi çalışma süresinin 3 saatten fazla olmaması, tatil günlerinde yaptırılmaması gerekmektedir. Bu kapsamda COVID-19 salgını sebebiyle işveren tarafından duyurulacak tarihler arasında işin durdurulduğunu, hangi tarihte işe başlanacağını, hangi tarihler arasında ve kaçar saat telafi çalışması yaptırılacağının çalışanlara ilan edilmesi, ve mümkünse çalışanlardan yazılı onay alınarak telafi çalışması yoluna gidilmesi mümkündür. Çalışılmayan süre için çalışanlara ücretleri ödenmelidir. Ancak, yapılacak telafi çalışması için ilave bir ücret ödenmesi gerekmemektedir.
e. Kısa Çalışma Ödeneği’ne Başvuru:
Kısa çalışma, genel ekonomik, sektörel ve bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerinin ortaya çıkması ile buna bağlı olarak işletmelerin küçülme durumuna gitmeleri halinde çalışanlarının iş sözleşmelerini feshedilmesi yerine, çalışanlarının çalışma sürelerini azaltarak üretimi azaltmaları ya da tamamen durdurmalarıdır. Zorunlu nedene bağlı olarak işyerinde kısa çalışmaya gidilirse, kısa çalışma döneminde geçerli nedenle fesih yapılamayacaktır. Ayrıca bu dönemde ücretli veya ücretsiz izin de kullandırılamaz.
Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik uyarınca, yukarıda sayılan sebeplerin varlığı halinde, çalışma sürelerinin en az üçte bir oranında azaltılmış olması ve süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması halinde, işverenler kısa çalışma ödeneğine başvurabilecektir. Kısa çalışma ile ilgili başvurular gerekçeli olarak İŞKUR’a yapılır. Eğer bir toplu iş sözleşmesi varsa ilgili sendikaya da yazılı bir bildirim yapılması gerekmektedir. Yapılan başvurular Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik’te belirlenen kriterlere göre değerlendirilir. COVID-19 virüs salgını nedeniyle açıklanan “Ekonomik İstikrar Kalkanı Paketi”nde işverene işyerinde kısa çalışma yapmasına yönelik kolaylıklar sağlanacağı bildirisi yapılmış olup, İŞKUR tarafından kısa çalışma ödeneği başvurularının 23.03.2020 tarihi itibariyle elektronik ortamda yapılabileceği duyurulmuştur.
VI. Sonuç
Halk sağlığını tehdit eden COVID-19 salgınının; toplumsal, ekonomik ve hukuki açıdan da ortaya birçok problem çıkartması beklenmektedir. Bu süreçte, hassas dengeleri ve sosyal menfaatleri gözeterek, işverenlerin ve çalışanların karşılıklı anlayış ve anlaşma zemini içerisinde işveren-işçi ilişkilerini sürdürmelerini dileriz. Tüm dünyada olduğu gibi Türkiye’de de işverenlerin ve çalışanların temel endişelerinden birisi haline gelen bu konuda, müvekkillerimize ve siz değerli okurlarımıza bir kılavuz olması amacıyla hazırladığımız bu bilgilendirme notunun faydalı olmasını umarız.
Bu zor günleri bir an önce geride bırakmak umuduyla, sağlıklı günler dileriz.
Son Güncelleme Tarihi: 23 Mart 2020
Ayrıntılı bilgi için: [email protected] İşbu bilgilendirme yazısı YÖNET tarafından, Türkiye Barolar Birliği'nin meslek kuralları ve 1136 sayılı Avukatlık Kanunu uyarınca, sadece bilgilendirme amaçlı olarak temin edilmiştir. İşbu bilgilendirme yazısı burada belirtilen tarih itibariyle hazırlanmıştır. YÖNET'in mevzuat veya olaylarda gerçekleşen veya dikkatimize sunulan değişiklikleri bildirme yükümlülüğü bulunmamaktadır.
Comments